我把人力转给我的纸质简历先放到一边，眼前我真是抽不出时间仔细翻阅这些简历。我看到我部门的工位基本都空着，就连平日较多的技术人员也少了很多。我回来后，就给大家开了会，我要求销售和技术人员结对子，一起往客户哪儿跑，拜访、交流、推介、开单，所有人都必须动起来，否则所谓的指标达成，就是纸上谈兵，就是海市蜃楼。
只有韩锵在座，他不会轻易出门。我们部门是靠解决方案生存的，是靠个性化设计和针对性开发吃饭的，韩锵不出门，也就意味着还没有哪个项目，或者哪个单子有实质性进展，或者谈到了能够影响未来走向的关键问题，也就意味着我的这帮兄弟们还在跟客户泛泛而谈。韩锵不出门，不是好事。
我想让韩锵帮我看看简历，或者帮我做个初步面试。韩锵虽然是技术专家，但不是死搞技术的人，他头脑聪明，转弯快，坚持原则也不排斥变通，我曾一度想让韩锵也牵头去拓展客户，他具备这种素质，但我还是觉得太浪费了，目前架构师的位置更适合他发挥作用。
韩锵的技术水平在原来钱日的大部门排第二，第一名是刘籍，在李良手下，刘籍同时也是钱日最信赖的技术专家，是从原公司一路跟着钱日过来的。钱日不是那么太喜欢韩锵，可能是因为韩锵跟我走得近，也可能由于韩锵喜欢提反对意见。不过我知道，韩锵有时候提反对意见绝非故意，而是性格使然，我倒是乐意接受。
我并没有把简历拿给韩锵。韩锵每天要看、要写的文档以及必须做地各类沟通也够多了，他同样没有时间，我不能把这种细枝末节的事情甩给韩锵，我需要他集中精力。
其实，看简历约面试这些事情，本该安排助理去干。这不是指我的个人助理，我的级别还不够配置助理或者秘书，钱日的级别也不够。我说的助理是指我们的部门助理。部门助理处理整个部门的公共事务，最典型的事情包括：上传下达、发放用品、招聘面试、整理周报月报、组织安排培训等等。钱日原来的大部门就有三个部门助理，分别在BJ、上海和广州，因为部门在这三个地方都有员工，也就做了相应安排。BJ的部门助理是蒋玉，虽说钱日没达到配置个人助理的级别，但蒋玉的日常工作中有很大比例是在处理钱日的个人事务，包括出差安排、会议组织、费用报销甚至是某些非关键流程审批。蒋玉的编制虽然放在李良部门，但蒋玉事实上已经成了钱日的个人助理，部门助理的其他工作，蒋玉根本无暇过问。
所以，按道理简历方面的事务都应该交由蒋玉处理，但这也仅仅是名义上的，找蒋玉根本没意义。而且，蒋玉和钱日是一头的，找蒋玉相当于把自己物色到的潜在人选，先拿去让钱日过目。钱日先选不要紧，但这后面也就没了下文，工作耽搁不起。
说起来部门助理，有必要提到上海的沈珥，她和蒋玉一样也会帮钱日处理个人事务，但要少很多，广州的朱琳也是这样。
沈珥跟另外两人不同，她的编制放在我的部门下面，这是钱日采用的平均分担之策。部门助理属于成本中心，不背KPI指标，也不像技术人员有工作量输出，部门还要承担她们的日常成本费用。因为助理的角色不可或缺，于是钱日就把背负成本的任务进行平均分配，我的部门分得了上海的沈珥。
沈珥来公司不足一年，她的角色定位是替整个部门打理事务，单独为我部门承担的工作量几乎没有。这是我觉得很冤的一个地方，相当于我们白白承担着一个人的费用，还占着编制，却无法对部门产生相应的贡献。今年我的部门预算已经把沈珥的成本全部计算在内，明年怎么算，还不确定。但我计划明年务必改变这种局面，如果我还能撑到年底。
我的个人事务基本都是我自己处理的，实在忙不过来，就找兄弟们帮忙，谁有空谁处理，这样做下来，倒也有条不紊，忙而不乱，帮忙的人也额外花费不了多少时间。
第二天刚到公司，我就看见到王上、冯煌和陈抚。赵吉召集我们五人开会，包括钱日。会议只有一项议题，那就是继解决方案战略单元核心团队落位后，各部门马上要进行其他人员的优化调整，并且要求在四季度开始前调整完毕。到时，整个战略单元将在新的核心管理团队带领下，开启新的征程。
各部门的优化方案被要求在一周内报送，钱日需要完成创新拓展部的优化工作，还要配合其他三个刚上任的领导进行片区人员架构优化。钱日将被优化工作占去一部分精力，我怀疑这是赵吉有意为之，她这是在给我帮忙。
赵吉在会上宣布了创新拓展部的特殊优化指导原则，在编人员只进不出，但上限为不超过现有人员的150%。赵吉给出的理由，仅仅是公司准备重点发展创新业务，所以有政策倾斜。之后也未做过多解释。只有我和钱日心知肚明。
此外，还有个变化，就是对我本人来说，本次核心团队会议后，我便不需要再参加此类战略单元例会。因为钱日才是部门领导，我是一个影子般的存在，我的位置格外尴尬。而且，老板给我和钱日做出的安排是彼此竞争，而不是出双入对。明白的人知道这里面的关节，不明白的就会觉得这种组织配置很奇怪，可能引起错误解读。
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